令和6年4月から、労働契約締結時の労働条件明示ルール等が見直されます。労働契約関係を明確化し、紛争の未然防止等を図るのが目的です。
現在でも労働条件の明示義務は労基法第15条に定められており、原則書面の交付等によって明示しなければなりません。
絶対的明示事項、相対的明示事項それぞれたくさん項目がありますが、基本的にはフォーマット化された労働条件通知書をお使いの事業所がほとんどかと思います。
今回の改正で、新しく追加される明示事項がありますので、事前にフォーマットの見直しをしておきましょう。
追加される明示事項
令和6年4月1日以降に締結した労働契約（更新含む）が対象です。
1.就業場所・業務の変更の範囲の明示
雇入れ直後の就業場所と、業務の内容に加え、その変更の範囲を明示する必要があります。
これは将来の配置転換などによって変わり得る就業場所と業務の範囲を指し、一時的・臨時的に生じた業務や場所の範囲までは求めていません。例えば、出張や、短期間行われる社外研修や、一時的にテレワークを行う場合などは、特に明示しなくても構いません。
2.更新上限の明示
有期雇用労働者との契約や更新のタイミングごとに、更新上限の有無とその内容を明示する必要があります。
「契約期間は通算○年を上限とする」や、「更新回数は○回まで」と明示するのに併せて、誤解や勘違いを防ぐ意味では、現在が何回目（何年目）の更新であるか等も記載するとより良いでしょう。
また、契約締結時には設定していなかった上限を新設したり、上限を短縮したりする場合は、必ず事前にその理由と内容を説明することが求められます。
3.無期転換申込機会の明示
労働契約法第18条により、同一の事業者との間で通算5年を超えて契約が更新される時、本人の申込により期間の定めのない労働契約に転換できる権利（無期転換申込権）が発生します。その発生のタイミングごとに、本人が無期転換を申し込みできる旨を明示する必要があります。
本人が申し込みを希望せず有期契約を更新するとしても、一度申込権が発生した以降は、更新の都度この明示が必要です。
4.無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、転換後の労働条件を明示する必要があります。特段、転換前と契約内容が変わらないのであれば、全ての事項が同じである旨の明示でも構いません。
ただし労働条件の内容については、労働契約法第3条第2項（均衡考慮）の趣旨を踏まえて、就業の実態に応じて他の通常の労働者（正社員などフルタイム労働者）と均衡を考慮した事項をできる限り説明するよう努めなければなりません。（責任の程度や異動の有無など）
雇い止めについて
いわゆる無期転換ルールの適用を免れる意思を持って、無期転換申込権が発生する前の雇い止めや解雇等を行うことは労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
雇い止めや解雇は判例法理が確立しており、客観的合理的理由があって、それが社会通念上相当であると認められなければ無効となります。
無期転換ルールに頭を抱える事業主もいらっしゃったりしますが、長年一緒に働いてきた従業員であれば、事業の発展のためにこれからも引き続き働いていける選択を是非考えていきましょう。